Reglas claras para evitar futuros conflictos
Cuando los hermanos Héctor y Daniel Polakoff, al frente de Bolsafilm decidieron retirarse de la empresa para ceder el liderazgo empresario
a sus hijos, repararon que el cambio que querían implementar era muy
complejo. Para preservar la unidad de la familia y la continuidad de
la compañía, se acercaron a CAPS - Empresa & Familia para la
elaboración de un protocolo familiar con el fin de establecer métodos
apropiados y evitar así futuros conflictos. El trabajo conjunto y el
compromiso de la familia Polakoff y de CAPS en el proyecto fueron
claves para arribar a un resultado exitoso.
Combinar empresa y familia no es una tarea sencilla y de la calidad de
esta interacción depende el resultado de la compañía. La elaboración
del protocolo familiar es una práctica recomendada para mantener la
armonía familiar en beneficio de la empresa. Allí se establecen normas
y procesos de participación familiar en el negocio, condiciones de
ingreso de los miembros de la familia a la empresa, remuneraciones,
sucesión, transferencia de la propiedad y mecanismos para la
resolución de conflictos. En definitiva, se trata de garantizar la
continuidad de la empresa y anticiparse a los conflictos que
irremediablemente se presentarán en una familia empresaria. Bolsafilm S.A. fue fundada en 1961 por Héctor Polakoff y al poco
tiempo se incorpora su hermano Daniel. Su objetivo fue la creación de
envases de polietileno con alto valor agregado, luego el polipropileno
y PVC.
Comenzaron fabricando bolsas lisas y simples en forma totalmente
artesanal. Persiguiendo la meta de ostentar una cada vez mayor y más
rica capacidad de respuesta, fueron evolucionando y actualmente
cuentan con los más modernos métodos de producción, administración y
comercialización de bolsas plásticas.
A medida que la empresa fue creciendo, se incorporaron Aída Fryd y
Pablo Polakoff, (esposa e hijo de Héctor), y Clara Zaveduck y Esteban
Polakoff (esposa e hijo de Daniel).
En el año 2000 sufrieron la gran pérdida de Pablo, hijo de Aída y Héctor Polakoff que sólo contaba con 25 años.
Hoy, a casi 50 años de la fundación de la empresa y con la
incorporación en el año 2005 de Hernán Trajterman, yerno de Héctor,
decidieron encarar la transferencia del mando empresario para dejarlo
en manos de la segunda generación.
Fue cuando comenzaron a advertir la necesidad de algún instrumento que
“pusiera en claro las reglas” de tal manera que se determinaran pautas
claras y roles definidos para cada integrante de la familia dentro de
la compañía con el fin de evitar cualquier tipo de inconveniente.
Manos a la obra Avizorando esta nueva etapa de la empresa y priorizando siempre el
proyecto familiar, los Polakoff consideraron que era el mejor momento
para analizar tranquilamente un protocolo familiar que evitara
conflictos a futuro.
Pensaron en recurrir a un profesional para que los ayudara a
reencauzar los liderazgos empresarios de manera prolija, que les
permitiera evitar futuros problemas. Contactaron al Dr. Leonardo
Glikin, abogado, consultor en planificación personal y Presidente de
CAPS Asociación Civil, quien los acompañó durante más de un año de
idas y venidas, hasta llegar a la elaboración del protocolo familiar.
Según el Dr. Glikin, “el protocolo familiar empresarial (también
llamado "Constitución Familiar") es un instrumento con valor moral y
legal donde se acuerdan las cuestiones trascendentes para la familia
empresaria, tales como criterios para la incorporación de familiares
en la empresa y para su desvinculación, sistemas de remuneración para
familiares, decisión de si intervendrán o no los parientes políticos,
pautas de inversión en el propio negocio o en el desarrollo de otros
negocios, sucesión en la empresa, mecanismos para la resolución de
conflictos, etc.” “Lo importante –agrega- no es sólo el instrumento "protocolo", sino,
fundamentalmente, el proceso de diálogo, acuerdos y cambios de
costumbres que lo precede, que implica abrir un camino de
entendimiento hacia una empresa más exitosa y una mayor calidad de
vida. Por eso, el protocolo es la coronación de un proceso que se
desarrolla a lo largo de un tiempo.”
Durante el diagnóstico inicial, el Dr. Glikin cuenta que “los hermanos
Polakoff manifestaron su firme deseo de lograr un objetivo: que la
primera generación se pudiera retirar con tranquilidad, que se evitara
cualquier situación de descontrol en la empresa y que la segunda
generación pudiera liderar adecuadamente. Para ello, -
afirma- era necesario trabajar sobre la organización empresarial”. Glikin señala que la familia había intentando un proceso sucesorio con
anterioridad que no se llevó a cabo finalmente por la difícil
situación económica del país en ese momento. “En esa oportunidad, los
Polakoff no habían contado con asesoramiento profesional experto. Los
jóvenes no tenían un lugar claro. Parecía que todo lo importante lo
tenían que resolver los mayores ya que los hijos cumplían tareas
operativas, pero no tomaban decisiones. Más adelante, comenzaron a
tener mayor participación en la empresa que fue evolucionando
favorablemente y es entonces cuando los hermanos comenzaron a
plantearse la posibilidad de retirarse. Fue cuando advirtieron que
debía mediar en las diferencias una tercera persona, alguien que
moderara la discusión y decidieron contratarme”.
En principio, Glikin señala que se trabajó con entrevistas
individuales. Luego sistematizaron un trabajo en profundidad con la
segunda generación. “Yo les hacía de abogado del diablo, y, cuando me
convencía de sus propuestas, -añade- me convertía en su vocero para
vencer las resistencias de la primera generación. Como todos tienen
buenas relaciones personales y de confianza, el proceso fue exitoso
desde el comienzo, y los jóvenes fueron tomando cada vez más impulso”. Héctor Polakoff confiesa que “no todo fue color de rosa, trabajamos
duro en este contrato pero aprendimos muchísimas cosas que por lo
general no se suelen pensar, ya que creemos que somos inmortales e
indispensables. Sin embargo, nos dimos cuenta que dejar cuestiones
trascendentes acordadas mediante un documento es un enorme beneficio,
que nos permite disfrutar muchísimo más tranquilos del tiempo que
pasamos fuera de la empresa y descubrir que ésta funciona igual o
mejor que cuando estábamos permanentemente. A nosotros -agrega- gracias a Dios nos tocó una segunda generación muy respetuosa en las
personas de Esteban Polakoff y Hernan Trajterman que hoy están
dirigiendo Bolsafilm S.A. como presidente y vicepresidente
respectivamente y tienen una excelente relación”.
Un acuerdo con resultados exitosos
El protocolo se llevó a cabo en un año entre las discusiones y la
confirmación del mismo. Polakoff confiesa que “para poder recorrer este camino tuvimos la
suerte de contar con un profesional con mayúsculas como el Dr. Glikin por su dedicación y pasión con las que desarrolla su trabajo. A partir
de nuestra experiencia, puedo confirmar que buscar ayuda profesional
fue muy importante; creo que todas las empresas familiares tendrían
que hacer el protocolo para evitarle problemas a las próximas
generaciones”.
Para Glikin, este caso fue realmente un ejemplo de cómo el proceso de
protocolo moviliza los factores significativos de una compañía, para
generar un cambio en el management. “Con ayuda profesional, los
fundadores pudieron dejar una empresa muy querida en manos de la
segunda generación, sabiendo que la van a cuidar y la van a conducir
con éxito a nuevos y brillantes desafíos”.
En esta ocasión, Glikin reconoce haber trabajado intensamente para que
Bolsafilm se consolidara aun más como empresa, a fin de sostener y
acrecentar el patrimonio material y espiritual de la familia, para que
el esfuerzo de los fundadores y sus continuadores se afiance en el
tiempo, con el trabajo de la nueva generación.
